여성노동자 201명당 임원 1명, 남성과 4.6배 격차

실질적 여성 임원 확대, 기업 조직문화 개선, 성평등 구조개혁 시급

성평등가족부가 29일 발표한 ‘2025년 성별 임원현황조사’ 결과, 성별 임원 격차는 4.6배에 달했다. 남성은 43명당 1명이 임원인 반면, 여성은 201명당 1명에 불과했다.

정부에 따르면 공시대상 회사 3,240개사의 여성 임원 비율은 7.4%, 자산총액 2조 원 이상 기업은 8.4%였다. 자본시장법 적용대상 193개사 중 189개사(97.9%)는 여성 등기임원을 1인 이상 선임해 법적 의무를 준수했다.

이번 조사에서 드러난 압도적인 성별 임원 격차는 채용부터 배치, 승진에 이르는 노동시장 전 과정에 뿌리박힌 성별 분절 구조의 결과다. 콜센터·돌봄·유통서비스 등 여성 집중 업종은 비정규직과 간접고용 비중이 높고 임금도 낮다. 애초에 승진 사다리 자체가 존재하지 않는 경우도 많다.

육아휴직이나 가족돌봄휴직을 사용한 노동자는 평가와 승진에서 불이익을 감수해야 한다. 여기에 상명하복 문화와 장시간 노동이 더해진다. 남성 중심의 비공식 네트워크와 회식문화 역시 여성이 임원 후보군으로 성장하는데 장애물이 되고 있다. 기업이 여성 인력을 체계적으로 육성하고 승진 기회를 보장하는 대책을 마련하지 않는 한 여성의 임원 진출 확대는 요원할 수밖에 없다.

더 큰 문제는 정부와 기업이 이 구조적 차별을 ‘숫자 채우기’로 가리고 있다는 점이다. 자본시장법 적용 대상 기업들은 ‘여성 이사 1인’ 규정을 맞추기 위해 외부 인사를 사외이사로 선임하는 방식에 의존하고 있다. 이는 성차별 문제의 본질을 가리는 눈속임에 불과하다. 내부에서 경력을 쌓아 승진한 진짜 ‘내부 여성 임원’의 비율은 여전히 제자리걸음이다.

정부가 성평등한 노동환경과 실질적인 여성 대표성을 확보하고자 한다면, 근본적인 제도 개선에 즉각 착수해야 한다. 먼저 채용부터 배치, 승진에 이르는 노동시장 전 과정에 성별영향평가를 의무화하여 구조적 차별 요인을 제도적으로 걷어내는 작업이 필요하다. 육아휴직과 가족돌봄휴직의 사용이 승진·평가·임금 산정에서 불이익으로 돌아오는 관행 역시 더 이상 방치해서는 안된다.

특히 자본시장법 제165조의20 역시 실효성을 높이는 방향으로 손질할 필요가 있다. 형식적인 외부 인사가 아닌 ‘내부 승진 중심’으로 여성 이사 할당을 의무화하는 것이 핵심이다. 아울러 미이행 시 실효성 있는 제재 규정을 명시해야 한다. 적용대상도 자산총액 2조 원 미만 기업까지 대폭 확대해야 한다. 기업 역시 장시간 노동과 경직된 조직문화를 개선하고, 여성이 임원 후보군에 오를 수 있는 실질적 승진 경로를 마련해야 한다.

2021년 성별 임원현황조사가 처음 발표된 이후 같은 문제가 반복해서 지적돼 왔다. 그러나 현장의 변화는 여전히 더디다. 조사 결과를 해마다 발표하는 것만으로는 부족하다. 기업이 성별 고용·임금·승진 현황을 투명하게 공개하고 그 결과에 책임을 지도록 하는 고용평등공시제 논의도 더 이상 미룰 이유가 없다.

정부는 통계상 숫자만 채우는 형식적인 성과 부풀리기를 즉각 중단하라. 유리천장으로 대표되는 노동시장 성차별을 없애는 전면적인 구조 개혁에 나설 것을 촉구한다.

한국노총은 여성노동자의 실질적 대표성 강화와 성평등 사회를 위한 투쟁을 계속할 것이다.

2026년 9월 29일

한국노동조합총연맹