한국노총, 근로시간면제 한도 및 매뉴얼 변경에 따른 대응지침 배포 “소정근로시간에 따라 근로시간면제 한도 결정 가능” “단협 만료 전 보충협약 규정 있는 경우, 개정된 근로시간면제 한도 적용 가능” “근로시간면제 한도 내에서 상급단체 주관 교육‧회의 참여 가능”
한국노총은 7월 16일(화) ‘근로시간면제 한도 및 적용 매뉴얼’ 변경에 따른 대응지침을 마련하여 산하 조직에 시달했다.
지침에 따르면 근로시간면제 한도 사용가능인원 수를 산출할 때 실 소정근로시간에 따라 사용가능인원(풀타임 유급전임자 및 파트타임 유급전임자 수)을 결정 할 수 있다. 이에 따라 소정근로시간 산정 시 근로의무가 없는 휴일(법정 또는 약정 휴일) 등은 포함되지 않아, 근로시간 면제한도는 조합원 규모별로 소폭 늘어나게 된다.
또한 대응지침에 따르면 기존 단협의 유효기간이 남아 있는 경우라도 보충협약 규정이 있는 경우 노사 합의로 개정된 근로시간 면제 한도를 적용할 수 있다. 보충협약 규정이 없더라도 근로시간면제 한도 상한을 명시하지 않고, 변경된 고시의 최대 한도를 인정하는 규정을 마련해둔 경우 변경된 고시에 따른 근로시간 한도가 적용되므로 보충협약이 별도로 필요하지 않다. 다만, 단체협약 또는 근로시간면제 한도 합의서 등에 근로시간면제 한도의 상한을 명시해 놓은 경우에는 고시 등과는 별도의 보충협약이 필요하다.
아울러 상급단체 파견자의 경우 상급단체도 노조법상 노동조합에 해당되며, 상급단체 활동이 해당 사업(장) 활동과 무관하지 않으므로 상급단체 활동의 경우에도 해당 사업(장)의 근로시간면제 한도 내에서 사용할 수 있다. 상급단체에서 주관하는 교육‧회의 등에 참여하는 것 역시 다른 특별한 사정이 없는 한 노동조합의 업무이므로 해당 사업(장)의 근로시간면제 한도 내에서 사용이 가능하다.
특히 근로시간면제 대상업무의 탄력적 운영과 관련하여 노조법 제24조의2 “...건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지‧관리 업무”에 관하여 노조법 범위 내에서 노사가 자율적으로 결정할 수 있도록 하여 근로시간면제 대상업무를 탄력적으로 운영할 수 있도록 했다.
일반조합원(근로시간 면제를 지정받지 아니한 자)의 노조활동 참여와 관련해서는 개별 법령에 의해 설치‧운영되는 회의체는 근로시간면제자가 우선적으로 참여하는 것이 바람직하나, 일반 조합원의 참여도 가능하다.
작성자 : 관리자
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